BAB I
PENDAHULUAN

A.	Latar Belakang Masalah
Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen pasal 1 butir 1 menyatakan bahwa “guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Kemudian pasal 8 menyatakan bahwa, “Guru profesional harus memiliki kualifikasi akademik minimum sarjana atau diploma empat, menguasai kompetensi guru (pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian), memiliki sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. Dalam hal ini sangat jelas tuntutan profesionalitas guru. Profesionalitas yang dimilikinya akan meningkatkan kinerja yang dimiliki oleh seorang guru.
Uraian di atas menunjukkan bahwa guru merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan yang berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia.  Dalam proses belajar-mengajar,  guru ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pendidikan. Oleh karena itu, guru harus memiliki kemampuan khusus dalam bidang pendidikan dan pengajaran. Guru merupakan suatu profesi, yang berarti suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus dan tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang pendidikan. Namun kenyataan menunjukkan bahwa mutu pendidikan di Indonesia masih terus bermasalah. 
Pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan, pengadaan sarana dan prasarana bahkan juga telah diberikan beasiswa pendidikan untuk peningkatan jenjang pendidikan. Kenyataannya upaya tersebut belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan. 
Kinerja guru yang diharapkan dapat mendongkrak kualitas dan relevansi pendidikan, dalam implementasinya di lapangan masih di pandang rendah. Faktor yang mempengaruhi rendahnya kinerja disebabkan oleh guru yang kurang berkualitas, sarana dan prasarana sekolah yang kurang memadai dan tidak merata di seluruh Indonesia, sekolah yang kurang memperhatikan tingkat kebutuhan pengguna, anggaran pendidikan yang kurang tepat sasaran, dan timbulnya berbagai masalah sosial kemasyarakatan, serta manajemen sekolah yang belum optimal. 
Gambaran kinerja guru pada beberapa Madrasah Ibtidaiyah, peneliti terlebih dahulu melakukan prasurvei melalui percakapan pribadi dengan beberapa staf sekolah yang terkait. Adapun hasil prasurvei peneliti adalah:
1. Faktor penyebab rendahnya kualitas guru antara lain sebagai berikut: (a) perbedaan dalam latar belakang pendidikan dan tingkat jabatan, (b) sikap acuh/tidak peduli, misalnya kurangnya persiapan bahan ajar juga merupakan sikap acuh pendidik terhadap perkembangan pengetahuan sisiwa (c) gaji guru, dengan gaji yang rendah, guru tidak memiliki motivasi mengajar yang memadai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya yang berat. Dampaknya dapat kita lihat dari rendanhya mutu pendidikan (d) gagap adaptasi, guru tidak mampu menyesuaikan diri dengan siswa-siswanya. 
2. Kinerja guru MI masih tergolong kurang memuaskan dan keadaan ini dapat ditunjukkan dari tingkat kedisiplinan para guru. Guru cenderung tidak memperhatikan kapan mereka harus masuk sekolah dan kapan mereka harus meninggalkan sekolah. Selama ini para guru kita sering datang dan pulang seenaknya. Bahkan ada beberapa guru kita ini sering saya perhatikan ketika mereka mengajar di kelas hanya memberikan catatan saja kepada siswa, itupun yang mencatat dipapan disuruh siswa, sementara si guru hanya ngobrol di ruang sebelah.
3. Faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja guru antara lain : (1) guru datang dan pulang tidak tepat waktu dan sering tidak masuk sekolah hal ini berhubungan dengan lingkungan sekolah, bahwa di sekolah kita hanya menularkan ilmu kepada anak-anak, jadi untuk mencari rezeki kita cari lewat lain, (2) sebagian guru belum menguasai  materi, metode, dan strategi pembelajaran yang diajarkan disebabkan oleh banyak guru tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan mata pelajaran yang diajarkan, serta diperparah lagi kurang meratanya pelatihan yang diterima oleh guru tersebut, (3) lingkungan kerja yang seadanya juga mempengaruhi guru kita, misalnya ruang guru yang sangat minim yang dan halaman yang penuh debu membuat tidak betah untuk berlama-lama di sana. Suasana yang kuarang akrab antara staf juga kadang terjadi dan secara tidak langsung mampu mempengaruhi kinierja kita sebagai guru.
4. Kurangnya kinerja guru dikarenakan masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh. Hal ini disebabkan oleh banyak guru yang bekerja di luar jam kerjanya untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari sehingga waktu untuk membaca dan menulis untuk meningkatkan diri tidak ada. Selain itu guru kita sekarang ini masih kurang peka terhadap kebutuhan mengajarnya sendiri, artinya dalam menyampaikan materi guru cenderung mengajar seadanya, padahal kalau kita lihat dari kurikulum K13 kita dituntut untuk mampu kreatif dan berinovatif. 
Kinerja guru sangat menentukan terhadap kualitas pendidikan karena kinerja yang baik akan mendorong tercapainya tujuan pendidikan Nasional. Kinerja guru khususnya di MI se Kecamatan Aikmel dapat ditingkatkan apabila komponen-komponen yang mempengaruhinya dapat diidentifikasi dan dioptimalkan untuk pencapaian tujuan pembelajaran. Berdasarkan hasil penelitian.
Berdasarkan hasil percakapan pribadi diatas, ada beberapa masalah penting yang mempengaruhi kinerja guru yakni: (1) kedisiplinan guru, (2) lingkungan sekolah (lingkungan kerja), (3) motivasi berprestasi, (4) sebagian guru belum menguasai  materi, metode, dan strategi pembelajaran, (5) tidak menguasai teknologi, (6) tidak menekuni profesinya secara utuh.
Keinginan guru untuk bekerja dengan baik di sekolah memberikan pencapaian hasil kerja yang maksimal. Pada beberapa Madrsah Ibtidaiyah di Kecamatan Aikmel, peneliti menemukan kenyataan bahwa guru sering terlambat masuk ruang kelas karena sibuk dengan aktivitasnya yang tidak berhubungan dengan kegiatan proses pembelajaran. Pendapat di atas hendaknya dijadikan pelajaran dan bahan renungan bagi guru, untuk terus belajar dan melakukan perbaikan kinerjanya. Ukuran kinerja guru terlihat dari tanggung jawab dalam menjalankan amanah, profesi yang diembannya. Sikap ini akan dibarengi dengan rasa tanggung jawas guru dalam melaksanakan tugas. Sehingga kinerja guru dari waktu ke waktu akan meningkat.
Guru pada prinsipnya memiliki potensi yang cukup tinggi untuk berkreasi dan aktif guna meningkatkan kinerja untuk selalu berkembang secara wajar dan lancar. Walaupun guru bukan satu-satunya faktor penentu keberhasilan pendidikan tetapi kualifikasi sebagai cermin kualitas tenaga pengajar memberikan andil pada kualitas pendidikan. Kualitas guru atau kinerja yang rendah juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi guru.
Penciptaan iklim yang berorientasi pada prestasi dan mementingkan pekerja dapat memperlancar pencapaian hasil yang diinginkan. Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan salah satunya adalah faktor guru sebagai tenaga pendidik yang profesional. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya dalam meningkatkan kualitas guru dengan cara menyiapkan fasilitas yang memadai dan lingkungan kerja yang nyaman. 
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja adalah motivasi berprestasi. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa bekerja tanpa motivasi akan cepat bosan, karena tidak adanya unsur pendorong agar semangat kerja tetap stabil. Motivasi merupakan komoditi yang sangat diperlukan oleh semua orang termasuk guru.
 Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin sekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri guru untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan tercapai. Motivasi berprestasi bisa terjadi jika guru mempunyai kebanggaan akan keberhasilan. 
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik dan motivasi berprestasi dari guru merupakan faktor pendorong yang dapat meningkatkan kinerja guru. Dengan kata lain lingkungan kerja dan motivasi berprestasi dari guru berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal inilah yang mendorong penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.

B.	Identifikasi Masalah
Dengan memperhatikan hal-hal yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah tersebut di atas, dapat diidentifikasikan masalah yang berpengaruh dengan kinerja guru. 
Penyebab rendahnya kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel diantaranya:
1.	Kedisiplinan guru yang datang maupun pulang tidak tepat waktu serta sering kali tidak masuk sekolah. Hal ini berhubungan dengan budaya organisasi, dimana guru berpendapat bahwa di sekolah kita hanya menularkan ilmu kepada anak-anak, jadi untuk mencari rezeki kita cari lewat lain; 
2.	Lingkungan sekolah (lingkungan kerja) yang kurang kondusif akan menimbulkan rasa tidak puas dari guru dalam berkerja.
3.	Tidak adanya penghargaan yang diberikan kepada guru guna memiliki motivasi berprestasi untuk hasil kerja yang besar, sebaliknya hanya ada hukuman-hukuman ringan bagi mereka yang mengalami sedikit kegagalan.
4.	Guru kurang menguasai materi, metode, dan strategi pembelajaran yang diajarkan. Hal tersebut disebabkan oleh banyaknya guru yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan mata pelajaran yang diajarkan.
5.	Tidak menguasai teknologi yang dapat mempengaruhi dalam penyampaian materi terutama penyampaian materi-materi baru. Pengusaan teknologi juga dapat digunakan dalam penyusunan perangkat pembelajaran.
6.	Adanya perguruan tinggi swasta sebagai pencetak guru yang lulusannya asal jadi tanpa mempehitungkan outputnya kelak di lapangan.

C.	Pembatasan Masalah
Mengamati permasalahan yang berkaitan dengan kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel, maka peneliti membatasi penelitian ini hanya pada permasalahan yang cenderung muncul, yakni lingkungan kerja dan motivasi berprestasi guru. Lingkungan kerja disini adalah kondisi nyata yang terjadi di lapangan yang dapat mempengaruhi kinerja guru, sedangkan motivasi berprestasi, menggambarkan bagaimana seorang guru mampu memotivasi dirinya dalam meningkatkan kinerjanya. Oleh sebab itu variabel pada penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Berprestasi (X2), serta satu variabel terikat yaitu Kinerja Guru (Y).

D.	Rumusan  Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut:
1.	Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel?
2.	Apakah ada pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel?
3.	Apakah ada pengaruh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel?

E.	Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1.	Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
2.	Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
3.	Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
F.	Manfaat Penelitian
1.	Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat:
a.	Menambah wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan terutama yang      berhubungan dengan lingkungan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru.
b.	Menjadi bahan kajian mendalam dalam mengembangkan konsep atau teori tentang pengaruh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru bagi pihak-pihak yang berkepentingan guna menjadikan penelitian lebih lanjut terhadap obyek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini.
2.	Manfaat Praktis
b. Bagi Madrasah
Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada para stakeholder madrasah betapa pentingnya mengetahui dan memahami lingkungan kerja dan motivasi berprestasi bagi peningkatan kinerja, baik kinerja secara individu, kinerja kelompok, maupun secara institusi. Untuk itu, guru diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya di mana mereka melaksanakan tugas serta meningkatkan motivasinya dalam rangka mencapai kinerja guru dan lembaga yang lebih baik pula.
b. Bagi Peneliti 
Bagi peneliti sendiri, penelitian ini digunakan sebagai media untuk melakukan pengkajian secara ilmiah terhadap fenomena-fenomena yang berhubungan dengan variabel dalam penelitian ini yang ada dalam dunia nyata dengan merujuk pada konsep dan teori-teori yang pernah diperoleh, serta diharapkan dapat memberikan inspirasi bagi calon peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian serupa.   

BAB II
KAJIAN TEORITIK
A.	 Penelitian Yang Relevan
Acuan berupa teori-teori atau temuan-temuan hasil penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan bagian data pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan masalah lingkungan kerja dan motivasi berprestasi pengaruhnya terhadap kinerja. Oleh karena itu, peneliti melakukan langkah kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa tesis. Untuk memudahkan pemahaman bagian ini dapat dilihat pada uraian di bawah ini:
1.	Putera, Yudana, dan Natajaya (2013) meneliti  (1) hubungan motivasi berprestasi, (2) hubungan perilaku kepemimpinan (3) hubungan antara etos kerja, (4) hubungan secara simultan antara motivasi berprestasi, kepemimpinan kepala sekolah dan etos kerja dengan kinerja guru. Populasi penelitian ini adalah semua guru di SMAN 1 Kubutambahan. Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus dengan jumlah 47 orang. Data dikumpulkan dengan kuesioner. Analsis data dengan regresi ganda dan analisis parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) terdapat kontribusi yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan kinerja guru (2) terdapat kontribusi yang signifikan antara perilaku kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru (3) terdapat kontribusi yang signifikan antara etos kerja dengan kinerja guru (4) terdapat kontribusi yang signifikan antara motivasi berprestasi, perilaku kepemimpinan kepala sekolah, dan etos kerja secara simultan dengan kinerja guru SMAN I Kubutambahan. Penelitian ini memberikan masukan tentang teori yang digunakan dalam penelitian.
2.	Sugiyono (2011) meneliti (1). pengaruh pendidikan pelatihan terhadap kinerja guru, (1) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru, dan (3) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Gabus Kabupaten Grobogan Propinsi Jawa Tengah, yang secara keseluruhan berjumlah 403 orang. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 guru. Adapun teknik sampling menggunakan proportional random sampling, yaitu pengambilan sampel secara proporsional dari masing-masing kelompok populasi dan dilakukan secara acak pada objek yang telah ditentukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh yang sigifikan pendidikan pelatihan terhadap kinerja guru, (2) ada pengaruh yang siginifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru, dan (3) ada pengaruh yang signifikans lingkungan kerja terhadap kinerja guru.
3.	Waworuntu (2011) meneliti hubungan pengetahuan manajmen dan kinerja profesional guru teknologi SMK Negeri 2 Manado. Metode yang digunakan adalah studi korelasional dengan jumlah sampel sebanyak 55 guru diambil secara acak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dan kinerja profesional guru teknologi SMK Negeri 2 Manado. Hubungan tersebut juga berbanding lurus dan sangat berarti, menunjukkan bahwa motivasi berprestasi mempengaruhi kinerja profesional guru. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa jika motivasi berprestasi tinggi maka kinerja profesional guru akan tinggi. Begitu pula sebaliknya, jika motivasi berprestasi rendah maka kinerja profesional guru akan rendah
4.	Tartib (2015) meneliti (1) Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung,  (2) pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung baik secara simultan maupun secara parsial. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP 6 Bandung berjumlah sebanyak 30 orang dan SMK Pasundan 3 Bandung berjumlah sebanyak 43 orang sehingga total 73 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung. 
5.	 Iskandar, Ambarita, dan Sowiyah (2014) meneliti (1) pengaruh kecerdasan emosional dengan kinerja guru. (2) motivasi berprestasi dengan kinerja guru. (3) pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi berprestasi dengan kinerja guru. Populasi dalam penelitian ini, guru-guru YPPL Bandar Lampung. Sampel diambil dari 67 orang guru dari 3 Tingkat Satuan Pendidikan SMP, SMA dan SMK. Sampel diambil dengan teknik proposional random sampling. Data di analisis menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja guru.
Berikut disajikan tabel perbandingan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang.
Tabel 2.1. Perbandingan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang

No	Peneliti
(tahun)	Variabel	Responden/Sampel/ Teknik pengambilan sampel/data	Metode Analisis Data	
1	Putera, Yudana, dan Natajaya (2013)	X1 = Motivasi Berprestasi
X2 = Prilaku Kepemimpinan 
X3 = Etos Kerja
Y =  Kinerja Guru	47 orang orang responden
Pengambilan sampel dengan kusioner/angket, skala linkert	Regresi ganda dan analisis parsial	
2	Sugiyono (2011)	X1  : Pendidikan dan Pelatihan
X2  : Motivasi 
X3  : Lingkungan Kerja
Y    : Kinerja	Populasi 403 orang dengan jumlah sampel 80 orang guru SDN Kecamatan
Gabus Kabupaten Grobogan.
Teknik sampling:
proportional random sampling
Pengambilan data dengan kusioner/angket, skala linkert	Analisis regresi linear berganda	
3	Waworuntu (2011)	X1 =Motivasi Berprestasi 
Y =  Kinerja Profesional Guru	Sampel sebanyak 55 guru
Pengambilan data dengan kusioner/angket, skala linkert	Korelasi	
4	Tartib (2015)	X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
Y   = Kinerja Guru	Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP dan SMK Pasundan Bandung sebanyak 73 orang	Korelasi	
5	Iskandar, Ambarita, dan Sowiyah (2014)	X1 =Kecerdasan Emosional
X2 = Motivasi Berprestasi 
Y  = Kinerja Guru	Sampel diambil dari 67 orang
Pengambilan data dengan kusioner/angket, skala linkert	Regresi	
6	Penelitian sekarang	X1  : Lingkungan kerja
X2  : Motivasi berprestasi
Y  :   Kinerja	Populasi 201 orang guru dan sampel diambil dari populasi terjangkau sebanyak 100 orang. Pengambilan sampel dengan kusioner/angket, skala linkert	Analisis regresi sederhana dan regresi berganda	

Berdasarkan tabel 2.1 di atas menunjukkan variabel penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya tentang berbagai macam variabel atau faktor yang dapat menunjang kinerja guru, hal tersebut bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor yang diyakini dapat meningkatkan kinerja guru yakni faktor lingkungan kerja, prilaku kepemimpinan, etos kerja, pendidikan dan pelatihan, motivasi berprestasi, kepuasan kerja, kecerdasan emosional, dan lain-lain. Metode analisis data yang digunakan para peneliti sebelumnya yakni regresi ganda, parsial, dan korelasi. 
Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti akan melakukan penelitian tentang kinerja guru, penelitian yang dilakukan melibatkan faktor lingkungan kerja dan motivasi berprestasi yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Upaya yang dilakukan peneliti adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
Perbedaan mendasar penelitian sebelumnya dengan penelitian ini, yakni para peneliti sebelumnya tidak melibatkan faktor lingkungan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru. Selain itu, metode analisis data yang digunakan peneliti menggunakan analisis regresi sederhana dan regresi ganda yang selanjutnya dianalisis dengan korelasional, sedangkan para peneliti sebelumnya dominan menggunakan analisis regresi ganda, parsial, dan korelasional.

B.	Deskripsi Konseptual
1.	Kinerja
Kinerja diterjemahkan dari kata performance dengan asal kata to perform yang diartikan sebagai unjuk kerja atau menyelenggarakan. Kinerja sering juga disebut performa. Kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan (Suharsaputra, 2013: 166).
Murphy (Sudarmanto, 2014: 8) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.
Pengertian kinerja oleh Pariate Westra et.al adalah performance yang berarti sebagai hasil pekerjaan atau pelaksanaan tugas pekerjaan. Beteman, menjelaskan kinerja adalah proses kerja dari seseorang individu untuk mencapai hasil-hasil tertentu. Sedangkan Nanang Fattah, mengartikan kinerja adalah prestasi kerja atau penampilan kerja (performance) sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan dan motivasi dalam melakukan sesuatu (Suharsaputra, 2013: 167).
Suharsaputra (2013: 167) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya sesuatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan tanpak pada situasi dan kondisi sehari-hari. Sedarmayanti (Suharsaputra, 2013: 168) menyebutkan pengertian kinerja menunjuk pada ciri-ciri atau indikator berikut: kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan, dan komonikasi yang baik.
Wibowo (2012: 2) menjelaskan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. Kaitan dengan penelitian ini, arti dari kinerja adalah prestasi yang diperlihatkan oleh seseorang. Secara terminologis, kinerja adalah ukuran seberapa baik orang melakukan pekerjaannya. Jadi, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Suastha (2006: 54) menjelaskan: (1) Kinerja merujuk pada penyelesaian tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan, (2). ”The accomplishment of goals is succesfull performance”, artinya tujuan atas pencapaian keberhasilan kerja, (3) Kinerja berkaitan dengan perilaku yang dikaitkan dengan misi organisasi, (4) Kinerja merujuk pada hasil perilaku. Kinerja juga dilihat dari aspek non fisik, seperti kesetiaan, disiplin, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan, dan sebagainya, dan (5) Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi: Performance = ability Motivation
Gibson (Supardi, 2013: 31) ada tiga kelompok perilaku kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja, variabel kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi kerja yang dimiliki seseorang. Terdapat lima jenis kompetensi menurut Gibson, yaitu: (1) Knowledge, adalah ilmu yang dimiliki individu dalam bidang pekerjaan tau area tertentu, (2) Skill, adalah kemampuan untuk unjuk kinerja fisik ataupun mental, (3) Self concep, adalah sikap individu, nilai-nilai yang dianut dan citra diri, (4) Traits, adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten atas situasi atau informasi tertentu, (5) Motives, adalah, pemekiran atau niat dasar konstan dan mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku tertentu.  
Supardi (2013: 54) menyatakan kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam meaksanakan tugas pembelajaran dan bertanggung jawab atas peserta didik dibawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Oleh karena itu, kinerja guru dapat dirtikan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalam menjalankan tugasnya serta menggambarkan adanya suatu perbuatan yang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan aktivitas pembelajaran.
Kinerja guru mencakup aspek-aspek yang berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut: (1) kepribadian, meliputi: intrapersonal dan inter personal, (2) keterampilan Proses, meliputi: perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, analisis, perbaikan dan pengayaan serta bimbingan dan Konseling, dan (3) penguasaan Pengetahuan, meliputi: pemahaman wawasan pendidikan, pengembangan diri dan profesi, pengembangan potensi peserta didik dan penguasaan akademik.
Kinerja guru adalah kemampuan dan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran yang ditunjukkan oleh indikator-indikator (1) kemampuan menyusun rencana pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan pembelajaran, (3) kemampuan mengadakan hubungan antara pribadi, (4) kemampuan melaksankan penilain hasil belajar, (5) kemampuan melaksanakan pengayaan, dan (6) kemampuan melaksanakan remidial (Supardi, 2013: 73).
Selain itu yang dapat dijadikan indikator standar kinerja guru menurut The National Council For Acreditation of Teacher Education antaranya: (1) Knowledge, Skills, and Dispotition (pengetahuan, keterampilan, penempatan), (2) Assesement System and Unit Evaluation (sistem penilaian dan unit evaluasi), (3) Filed Experience and Clinical Practice (pengalaman lapangan dan praktik klinis), (4) Diversity (keanekaragaman), (5) Faculty Qualification, Performance, and developmen (kualifikasi pendidikan, kemampuan, pengembangan), dan (6) Unit Governance and Ressources ( unit kerja, sumber daya) (Supardi, 2013: 48-49).
Berdasarkan dari uraian diatas, kinerja guru adalah unjuk kerja seorang guru dalam melaksanakan tugas mengajar yang dibebankan oleh unit kerjanya untuk mempeoleh prestasi yang optimal.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat dijabarkan indikator-indikator kinerja guru dalam penelitian meliputu:  (1) Konsisten terhadap pekerjaan,  (2)  Komitmen tugas, (3) Kesesuain hasil dengan tujuan, dan (4) Bekerja tuntas. 
2.	Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah seluruh yang ada, baik manusia atau alam yang bergerak atau tidak bergerak yang mempunyai hubungan dengan seseorang dalam bekerja. Menurut Nitisemito (2002:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. 
 Oleh karenanya, lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar kita yang berupa fisik maupun non fisik. Yang mana keduanya sangat berpengaruh terhadap perkembangan pola tingkah laku dan berfikir seseorang. Sekolah adalah suatu lembaga yang didirikan untuk proses pembelajaran anak dibawah pengawasan guru dengan tujuan untuk meningkatkan kecerdasan serta pembentukan moral dan karakter anak agar menjadi individu yang lebih berkualitas. 
a.	Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1.	Lingkungan kerja fisik 
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja dan emosi para karyawan. 
Robbins (2008: 36) menyatakan bahwa “faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah: suhu, kebisingan, penerangan, dan mutu udara. Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa guru bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. Kebisingan menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja, sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan dampak negatif dan menganggu konsentrasi guru. 
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu guru dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia guru. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk guru yang lebih tua dibandingkan yang lebih muda.  Mutu udara merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi. 
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2008: 312) terdiri atas: ukuran ruang kerja, pengaturan ruang kerja, dan privasi. 
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
Ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. 
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi tersebut kuat pada banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
2.	Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan antara sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan (Sedarmayanti, 2001: 22). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. 
Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapat kondusif dapat mempengaruhi perilaku guru ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh sekolah. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009: 289) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga guru merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.  
Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.
Pelayanan guru sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja di sekolah yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan guru yang baik maka para guru akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 
Guru adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan guru oleh sekolah, guru tersebut akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, guru akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja jangan berlebihan karena hal ini akan mengakibatkan guru akan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas. 
Siagian (2008) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan (dalam hal ini guru) dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi organisasi, tujuan pemeliharaan adalah sebagai berikut: (1) agar guru mampu meningkatkan produktivitas kerjanya, (2) mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi, (3) menumbuhkan loyalitas, (4) mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis, (5) mengefektifkan proses pengadaan guru. Sedangkan tujuan bagi guru adalah sebagai berikut: (1) untuk meningkatkan kesejahteraan guru dan keluarganya, (2) memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan karyawan, dan (3) memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. 
Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atas bertujuan untuk membentuk sikap guru. Sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah pembentukan dan pengusahan sikap, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut: (1) pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat, (2) suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi, (3) sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik, (4) perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota, (5) ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas, (6) hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan, dan (7) para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif. 
Sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. 
Sedarmayanti (Rustini, 2015: 36) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Beberapa faktor yang yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu: (1) penerangan/cahaya di tempat kerja, (2) temperatur di tempat kerja, (3) kelembaban di tempat kerja, (4) sirkulasi udara di tempat kerja, (5) kebisingan di tempat kerja, (6) getaran mekanis di tempat kerja, (7) bau-bauan di tempat kerja, (8) tata warna di tempat kerja, (9) dekorasi di tempat kerja, dan (10) musik di tempat kerja.
Beberapa faktor yang yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan seseorang, yaitu: (1) penerangan/cahaya di tempat kerja, (2) temperatur di tempat kerja, (3) kelembaban di tempat kerja, (3) sirkulasi udara di tempat kerja, (4) kebisingan di tempat kerja, (5) getaran mekanis di tempat kerja, (6) bau-bauan di tempat kerja, (7) tata warna di tempat kerja, (8) tata ruang/dekorasi di tempat kerja, (9) musik di tempat kerja, (10) keamanan di tempat kerja, (11) kebersihan.
Faktor lingkungan kerja di atas terdapat juga di sekolah. Lingkungan belajar sekolah adalah seluruh komponen atau bagian yang terdapat di dalam sekolah, yang mana seluruh komponen dan bagian tersebut ikut berpengaruh dan menunjang dalam proses pencapaian tujuan pendidikan yang ada di sekolah. Secara garis besar lingkungan sekolah sangatlah berpengaruh terhadap sebuah proses pembelajaran bagi anak didik, karena bagaimanapun lingkungan sekitar yang dengan sengaja digunakan sebagai alat dalam proses pendidikan. Pada dasarnya lingkungan mencakup: (1). tempat (lingkungan fisik); keadaaan iklim, keadaan tanah, keadaan alam, (2) kebudayaan (lingkungan budaya); dengan warisan budaya tertentu bahasa, seni, ekonomi, ilmu pengetahuan, pandangan hidup, keagamaan, dan (3)  kelompok hidup bersama (lingkungan sosial atau masyarakat); keluarga, kelompok bermain, desa, perkumpulan (Rahmawati, 2014).
Pelaksanaan proses belajar mengajar diperlukan kondisi lingkungan kerja (sekolah) yang menunjang, antara lain:
1.	Bangunan dan Tata Ruang Sekolah
a.	Bangunan Sekolah
Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk dipertimbangkan antara lain: (1). lokasi, (2) bentuk dan (3) bertingkat/tidak bertingkat.
b.	 Tata Ruang Sekolah (Kelas)
Tata ruang berkaitan dengan penentuan ruang, yaitu mencakup penentuan lantai (floor) yang memperhatikan batas-batas ruang, pintu, jendela, lalu lintas orang lewat, peralatan dan perabot, gudang, serta ruang guru dan ruang belajar (ruang kelas).
Tata ruang sekolah yang dimaksudkan di sini adalah kegiatan pengaturan atau penyusunan tata letak dan ruang kelas yang digunakan guru dan siswa melakukan kegiatan proses belajar mengajar. Tata ruang sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja guru. Faktor-faktor lain di samping tata ruang yang dimaksud adalah tempat kerja termasuk meja guru dan siswa, kursi guru dan siswa, papan tulis. Faktor-faktor tersebut mempengaruhi pelaksanaan proses belajar mengajar.
Tujuan dari kegiatan penataan ruang kelas ini adalah agar: (1) rangkaian kegiatan proses belajarmengajar mengalir secara efektif dan efisien, (2) penggunaan segenap ruangan kelas yang efektif dan efisien, (3) kenyamanan kerja terjamin dan terpelihara, (4) diperoleh kesan baik dari pihak luar, terutama dari segi estetika, (5) mudah dilakukan ubahan-ubahan jika diperlukan, dan (6) mudah dilakukan pengawasan.
2.	 Cahaya
Cahaya yang paling baik untuk kerja sebenarnya adalah cahaya alam (matahari). Akan tetapi di dalam ruangan tentunya kita tidak selalu dapat memanfaatkan cahaya alam sekehendak kita. Oleh karena itu, dalam ruangan-ruangan sekolah (kelas) banyak dipakai cahaya lampu. Mengenai penggunaan cahaya perlu dipertimbangkan macam dan jumlah cahaya yang diperlukan. Praktik penggunaan cahaya dikenal ada macam-macam cahaya: (1) cahaya langsung, (2) cahaya tidak langsung, (3) cahaya setengah langsung, (4) cahaya setengah tidak langsung.
Pencahayaan ruang sekolah terutama kelas, laboratorium dan perpustakaan harus mempunyai intensitas yang cukup dan merata sesuai dengan fungsinya. Persyaratan pencahayaan di ruangan mengacu pada Kepmenkes RI Nomor: 1405/MENKES/SK/X/2002, Kesehatan Lingkungan Kerja Perkantoran yaitu intensitas di ruang kerja minimal 100 lux.
3.	Warna
Warna sudah dikenal tidak hanya mempengaruhi fisik terutama penglihatan, tetapi juga mempengaruhi kejiwaan. Untuk ruangan kelas, warna yang dianggap tepat adalah krem atau kuning muda yang tidak menyilaukan. Kemungkinan bisa dipakai biru muda lembut untuk pekerjaan-pekerjaan mental.
4.	 Ventilasi dan Aliran Udara
Siregar (2008) menyebutkan bahwa ventilasi yang baik merupakan hal yang esensial bagi suatu ruang kelas untuk membersihkan debu-debu dari tempat kerja, baik dari dalam ruangan maupun yang bersumber dari luar ruangan kelas. Untuk ruangan-ruangan kelas diharapkan udara selalu segar dengan ventilasi yang baik.
Pertukaran udara yang baik dan cukup dalam lingkungan kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh orang. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik, dan sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan pada seseorang.
5.	 Dekorasi
Dekorasi yang dimaksudkan di sini adalah dekorasi yang tidak hanya dimaksudkan untuk memperoleh keindahan, tetapi juga dimaksudkan untuk dapat meningkatkan semangat kerja. Dekorasi yang sampai saat ini masih dianggap dapat meningkatkan semangat kerja di Indonesia antara lain adalah lambang negara, gambar Presiden dan Wakil Presiden, gambar pimpinan-pimpinan puncak organisasi dari kantor yang bersangkutan, piala-piala atau tanda penghargaan yang pernah diraih.
6.	 Kebisingan
Para penyelanggara kegiatan di sekolah tentunya tidak menghendaki suara bising, karena akan mengganggu konsentrasi dan mudah menimbulkan kegelisahan. Tetapi suasana ruangan sekolah (kelas) yang sepi sekali sampai mendekati nol desibel juga dirasakan mencekam. 
Kebisingan adalah suatu istilah yang digunakan untuk menyatakan suatu bunyi yang intensitasnya tidak diinginkan, termasuk bunyi yang merupakan hasil samping dari kegiatan-kegiatan lain seperti kegiatan industri dan transportasi. Bunyi yang dianggap mengganggu, termasuk kegiatan bercakap-cakap dan musik yang tidak dikehendaki oleh pendengar (Wilson, dalam Warastuthi, 2003). Berdasarkan SK Menteri Negara Lingkungan Hidup No: Kep.Men-48/MEN.LH/11/1996, kebisingan adalah bunyi yang tidak diinginkan dari suatu usaha atau kegiatan dalam tingkat dan waktu tertentu yang dapat menimbulkan gangguan kesehatan manusia dan kenyamanan lingkungan, termasuk ternak, satwa, dan sistem alam.
Kebisingan yang terus menerus akan dirasakan sebagai gangguan, apabila jenis pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi. Sebenarnya kebisingan yang terus menerus akan menimbulkan terganggunya kesehatan dan mengacaukan konsentrasi dalam bekerja. 
Kebisingan dalam penelitian ini adalah sejumlah frekwensi suara dengan tingkat bunyi yang berbeda-beda yang dianggap mengganggu (intensitasnya tidak diinginkan) proses belajar mengajar, termasuk bunyi yang merupakan hasil samping dari kegiatan-kegiatan lain seperti kegiatan transportasi/kendaraan yang dianggap mengganggu, bercakap-cakap dan musik yang tidak dikehendaki.
7.	 Suhu Udara
Suhu udara terdiri dari dua macam suhu udara yaitu suhu udara biasa (air tempatur) dan suhu radiasi rata-rata/rata-rata suhu permukaan ruang (Mean Radiant Temperature = MRT). Persyaratan Suhu udara mengacu pada Kepmenkes RI Nomor: 1405/MENKES/SK/X/2002, Kesehatan Lingkungan Kerja Perkantoran yaitu suhu 18-280C. Suhu udara diukur dengan termometer bola kering yang diletakkan 120 cm di atas permukaan tanah. MRT adalah radiasi rata-rata dari permukaan-permukaan bidang yang mengelilingi seseorang hingga 66% (Frick dalam Mavalino, 2013).
Sarwono (Darmawan, 2011) menyatakan bahwa “kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi kadang-kadang malah menurunkan”. Kenaikan suhu pada batas tertentu dapat merangsang prestasi kerja, tetapi setelah melewati ambang batas tertentu, kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Akan tetapi kondisi dan lingkungan alam tidak selalu mendukung untuk memperolehnya. Oleh karena itu sering digunakan pengatur kondisi udara (air conditioner), kipas angin, dan exhauspen. Di negara-negara tropis “air conditioner” biasa dipasang pada suhu antara 20 sampai 27oC.
8.	Kebersihan
Setiap sekolah hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan fisik, juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.
Berdararkan uraian di atas, peneliti dapat menyimpulkan lingkungan kerja adalah kondisi yang ada di sekitar guru yang dapat mempengaruhi guru dalam menjalankan proses belajar mengajar. Lingkungan kerja yang dimaksud meliputi lingkungan kerja fiisk yaitu: tata ruang, kebisingan, dan kebersihan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu:, suasana kerja dan hubungan antar individu.
3.  Motivasi Berprestasi
Kata Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Selanjutnya diserap dalam bahasa Inggris motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi juga berarti proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah usaha menuju setiap tujuan (Robbins, 2015: 127). 
Motivasi berprestasi dapat didefinisikan juga sebagai kebutuhan untuk keberhasilan atau pencapaian keunggulan. Motivasi adalah dorongan dasar untuk semua tindakan, mengacu pada dinamika perilaku yang melibatkan kebutuhan, keinginan, dan ambisi dalam hidup. Motivasi berprestasi berdasarkan mencapai keberhasilan dan mencapai semua aspirasi dalam hidup. Individu akan memenuhi kebutuhan mereka melalui cara-cara yang berbeda dan didorong untuk berhasil dengan berbagai alasan baik internal dan eksternal. 
Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis, Robert L, and John H. Jackson, 2000). Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri sesorang. Proses psikologi timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsic dan extrinsic. Faktor di dalam diri seseorang bisa berupa kepribadian sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedang faktor dari luar diri dapat ditimbulkan oleh berbagi faktor-faktor lain yang sangat kompleks. 
Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penemapatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai. Setiap organisasi juga mempunyai peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi yang berbeda-beda yang akan berpengaruh pada setiap pegawainya. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. 
Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal dalam mencapai tujuan, maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semua sama dengan motif yang asalnya dari kata motivasi. Jadi dengan demikian dapatlah disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah daya penggerak seseorang untuk melakukan tindakan. 
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1996: 72) antara lain: (1) mendorong gairah dan semangat kerja bawahan, (2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; (3) meningkatkan produktivitas kerja; (4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; (5) meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan; (6) menciptakan hubungan kerja yang baik; (7) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; (8) meningkatkan kesejahteraan karyawan; (9) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 
Teori Motivasi Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan (dalam hal ini guru) mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi-seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori McClelland melihat pada tiga kebutuhan yang akan dijadikan dorongan untuk bermotivasi, yaitu (Robbins, 2015: 128)
1)	 Kebutuhan akan pencapaian yang meliputi dorongan untuk berprestai, dan dororngan untuk pencapaian yang berhubungan dengan standar. Guru akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Guru menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 
2)	Kebutuhan akan kekuasaan yang meliputi kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. 
3)	Kebutuhan akan afiliasi meliputi keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.
Dorongan untuk mencapai tujuan merupakan kebutuhan berprestasi sedangkan faktor pendorong untuk mencapai tujuan itu disebut motivasi berprestasi. Kebutuhan berprestasi adalah untuk mencapai tujuan. Motivasi orang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau gerak hati dalam diri individu (Hersey, Paul, Keneth H. Blanchard, Dewey E. Johnson, 1996: 276). Smith and Cinny (Pareek, 1999: 119) mengemukakan motivasi berprestasi merupakan hasil interaksi usaha, kepuasan, dan ganjaran untuk mencapai tujuan.
Teori awal tentang motivasi oleh McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Kebutuhan akan pencapaian adalah dorongan untuk berprestasi, untuk mencapai yang berhubungan dengan serangkaian standar. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya. Sedangkan kebutuhan akan afiliasi adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat (Robbins, 2015: 131).
McClelland memberi ciri-ciri yang ada pada individu yang mempunyai motivasi kerja/pencapaian yang tinggi; a) melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan prestasi, b) senang mengambil risiko yang sederhana /melakukan antisipasi, c) mempunyai tanggung jawab pribadi d) mendapat kemudahan tentang pekerjaannya, e) lebih mementingkan masa depan, dan f) tabah apabila menemui kegagalan. Sifat-sifat tesebut dikatakan sebagai puncak yang membedakan seseorang. Seseorang individu itu lebih berhasil daripada individu yang lain karena mereka mempunyai keinginan pencapaian yang lebih tinggi. Keinginan ini memberi mereka motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun. 
Motivasi berprestasi dalam dunia pendidikan merupakan kombinasi dari tiga faktor yaitu faktor keberhasilan pendidikan, keberhasilan dalam melaksanakan tugas, dan pengalaman sukses/gagal dalam pelaksanaan tugas. Dalam motivasi keberhasilan ada enam kondisi eksperimen yaitu kondisi santai, netral, orientasi pada keberhasilan, sukses, gagal dan sukses gagal. Sementara itu motivasi ekstrinsik dalam dunia pendidikan dapat dilakukan oleh guru. Guru harus mengambil keputusan tentang apa yang harus diajarkan, bagaimana menyajikan pelajaran dan bagaimana menentukan cara pengajaran agar siswa mengerti apa yang diajarkan dan mampu menerapkan dalam kehidupan nyata (Brophy, Jere, R, 2004). Dorongan eksternal ini sangat penting bagi guru untuk mencapai keberhasilan dalam kegiatan belajar mengajar. 
Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi berprestasi adalah sebagai berikut: 
1)	Tujuan-tujuan atau hasil-hasil akhir daripada kegiatan harus bersifat khusus dan ditentukan dengan tegas.
2)	Tujuan-tujuan atau hasil-hasil yang diiginkan untuk dicapai harus menunjukkan suatu tingkat resiko yang sedang untuk individu-individu yang terlibat. Ini berarti bahwa tujuantujuan harus mengandung resiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan atau menghalang-halangi individu yang terlibat.
3)	Tujuan-tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan-tujuan tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi, terutama apanila tujuan-tujuan tersebut berbeda banyak.
4)	Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur mengenai prestasi mereka. 
5)	Individu-individu diberi tanggung jawab akan suksesnya hasil dari pada kegiatan-kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil-hasil ini harus merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh. 
6)	Penghargaan-pengharagaan dan hukuman-hukuman dengan hasil kerja yang sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya dengan tujuan-tujuan hsil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman-hukuman yang ringan bagi yang mereka kegagalannya sedikit (Moekijat, 1989: 215).
Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan motivasi berprestasi adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan untuk mencapai tujuan. Besar kecilnya pengaruh motivas seseorang tergantung dari seberapa banyak intensitas motivasi berprestasi yang dimiki, meliputi: (1) dorongan untuk berprestasi, (2) dorongan untuk berkuasa, dan (3) dorongan untuk berafiliasi.

C.	Kerangka Berfikir
1.	Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Guru
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja (guru) yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja itu sendiri meliputi: Tata ruang, kebisingan, kebersihan, suasana kerja dan hubungan antar individu.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat membuat seseorang merasa nyaman dalam bekerja. Dengan demikian maka kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Semakin baik lingkungan kerja dalam suatu lembaga, maka semakin baik juga kinerja yang diberikan oleh guru, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan memberi efek negatif terhadap kinerja guru.
2.	Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru 
Motivasi berprestasi adalah  dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang (guru) untuk berprestasi dan berusaha berprestasi dalam upaya untuk mencapai tujuan. Motivasi secara langsung dapat mempengaruhi kinerja guru. Guru akan bekerja lebih baik jika mereka sungguh-sungguh diberi motivasi. Guru yang berhasil karena adanya motivasi berprestasi akan memberikan sumbangan yang berharga kepada pendidikan.
 Jika guru merasa semangat dalam mengerjakan tugas fungsinya maka kinerja yang dihasilkan akan baik.  Sedangkan rasa semangat dari diri sesorang tergantung dari motivasi yang ada disekitar lingkungan kerjanya, baik dorongan untuk berprestasi, dorongan untuk berkuasa, maupun dorongan untuk berafiliasi.
3.	Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia selalu berusaha beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Motivasi berprestasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja karyawan. Besar kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja karyawan tergantung pada seberapa besar intensits motivasi yang diterima. Motivasi kerja guru merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan untuk mencapai kinerja yang baik sesuai dengan kebutuhan madrasah.
 Jadi lingkungan kerja dan motivasi berprestasi mempengaruhi kinerja guru madrasah, semakin baik lingkungan kerja dan motivasi berprestasi seseorang maka semakin baik pula kinerja yang akan dihasilkan.

D.	Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori, kerangka berfikir dan mempertimbangkan komponen-komponen pokok penelitian lainnya maka dapat dirumuskan   hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ada pengaruh lingkungan kerja dengan kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
2. Ada pengaruh motivasi berprestasi dengan kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
3. Ada pengaruh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
BAB III
METODE PENELITIAN

A.	Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Madrasah Ibtidaiyah di Kecamatan Aikmel Kabupaten Lombok Timur pada tahun pelajaran 2016/2017. Madrasah Ibtidaiyah di Kecamatan Aikmel berjumlah 20 Madrasah. Penelitian ini direncanakan pada bulan Juli sampai bulan Agustus 2016. 

B.	Pendekatan dan Jenis Penelitian
Adapun pola hubungan antar variabel yang diteliti yaitu lingkungan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dapat dilihat pada visual gambar 3.1 berikut ini.

Y

X1

X2

Gambar 3.1: Pola Hubungan Antar Variabel X1, X2, dan Y
Pola hubunan tersebut dinyatakan dalm persamaan struktur dengan asumsi sebagai berikut: (1) data variabel dependen berdistribusi normal; (2) tidak terdapat multikolinieritas yang sempurna antar variabel independen; (4 tidak terjadi heterokedastisitas antar variabel; (5) tidak ada arah kausalitas yang berbalik (non reciprocal causation) atau hubungan antar variabel bersifat rekursif; (6) hubungan yang diuji dibangun atas dasar kerangka teoritis yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel penelitian; dan (7) variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung. 

C.	Populasi dan Sampel Penelitian
1.	Populasi Penelitian
Peneliti akan menggunakan populasi terjangkau dengan pertimbangan kepala madrasah bersedia menandatangani persetujuan dari peneliti, bahwa madrasah yang bersangkutan akan dijadikan tempat penelitian. Selain itu peneliti juga mempertimbangkaan keadaan demografis wilayah. Lebih lanjut, Peneliti memilih populasi berdasarkan jenis akreditasi dari sekolah tersebut, tujuannya adalah agar populasi yang dipilih mampu mewakili dari setiap level Madrasah Ibtidaiyah di Kecamatan Aikmel. Berdasarkan uraian di atas, maka populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah guru-guru pada 6 Madarasah Ibtidaiyah yang dipilih dari 20 Madrasah Ibtidaiyah di Kecamatan Aikmel, yaitu dua sekolah berakreditasi A, dua sekolah berakreditasi B, dan dua sekolah berakreditasi C. Untuk lebih jelasnya populasi yang dimaksud dapat dilihat pada tabel  3.1.
Tabel 3.1. Populasi Penelitian
No	Nama Madrasah Ibtidaiyah	Jenis akreditasi	Jumlah Populasi
(orang)	
1.	MI NW 1 Kembang Kerang	A	23	
2.	MI NW Kalijaga	A	23	
3.	MI NW Sukarema	B	21	
4. 	MI NW Lenek Lauk	B	20	
5.	MI NW Jamaluddin Paok Pondong	C	21	
6.	MI Ar-rahmah NW Dasan Tapen	C	22	
Jumlah		130	

2.	Sampel Penelitian
Teknik pengambilan sampel yaitu secara quota sampling (penarikan sampel secara jatah). Teknik sampling ini dilakukan dengan atas dasar jumlah atau jatah yang telah ditentukan peneliti. Biasanya yang dijadikan sampel penelitian adalah subjek yang mudah ditemui sehingga memudahkan pula proses pengumpulan data.
Tabel 3.2. Sampel Penelitian
No	Nama Madrasah Ibtidaiyah	Jenis akreditasi	Jumlah Populasi
(orang)	Jumlah Sampel
(orang)	
1.	MI NW 1 Kembang Kerang	A	23	10	
2.	MI NW Kalijaga	A	23	10	
3.	MI NW Sukarema	B	21	10	
4. 	MI NW Lenek Lauk	B	20	10	
5.	MI NW Jamaluddin Paok Pondong	C	21	10	
6.	MI Ar-rahmah NW Dasan Tapen	C	22	10	
Jumlah		130	60	

Sampel pada penelitian ini terdiri dari 6 madrasah (populasi terjangkau) yang ditentukan dari 20 madrasah yang berada di lingkungan kecamatan Aikmel. Selain sampel sekolah perlu juga dipilih sampel guru. Berdasarkan data yang terdapat di kecamatan Aikmel bahwa jumlah guru MI di 6 sekolah yang terpilih menjadi sampel adalah sebanyak 130 orang. Dari jumlah tersebut dipilih 60 orang guru yang ditentukan berdasrkan kuota masing-masing MI.

D.	Rancangan Penelitian
Penelitian ini mencakup tiga buah variabel yang dibedakan menjadi dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Yang termasuk variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja ) dan Motivasi Berprestasi (), sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja Guru (Y) (Gambar 3.1).

r12

Y

X2

	
Gambar 3.2. Rancangan Penelitian
Keterangan:
X1	= Lingkungan kerja
X2	= Motivasi berprestasi
Y	= Kinerja guru
Gambar 3.1 Dari rancangan penelitian dijelaskan bahwa variabel X1 mempunyai pengaruh terhadap variabel Y yang artinya apabila X1 baik, maka variabel Y akan baik juga, begitu sebaliknya. 
Selain itu Rancangan penelitian juga memperlihatkan bahwa variabel X2 juga mempengaruhi variabel Y, artinya jika variabel X2 tinggi maka variabel Y tersebut juga akan meningkat. Rancangan penelitian di atas juga memperlihatkan variabel X1 dan variabel X2 secara bersama-sama memberi pengaruh terhadap variabel Y.
E.	Instrumen Penelitian
Alat pengumpulan data (instrumen) yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner atau daftar pertanyaan/pernyataan yang dipergunakan untuk mendapatkan data penelitian ini antara lain memanfaatkan daftar pertanyaan yang sudah standar dan tersedia, juga daftar pertanyaan/pernyataan yang dirancang sendiri atas bantuan dosen pembimbing. Butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner dikembangkan berdasarkan atas konsep teori yang relevan dengan masing-masing variabel penelitian. 
Pertanyaan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007: 67). Data yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah data tentang pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atau pengaruh lingkungan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru madrasah ibtidaiyah se Kecamatan Aikmel.
Adapun langkah-langkah dan teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah sebagai berikut:
1)	Untuk data lingkungan kerja diperoleh dari pendapat atau persepsi guru madrasah tentang lingkungan kerja (ruang kelas) tempat proses belajar mengajar berlangsung yang dijaring melalui pengisian kuesioner.
2)	Untuk data motivasi berprestasi diperoleh dari pendapat atau persepsi guru madrasah tentang motivasi berprestasi guru yang dijaring melalui pengisian kuesioner. 
3)	Untuk data kinerja guru madrasah diperoleh dari pendapat atau penilaian guru dan dilengkapi oleh penilaian Kepala Madrasah tentang bagaimana kinerja masing-masing guru madrasah ibtidaiyah yang menjadi sampel.
1.	 Variabel Kinerja Guru
a.	Definisi Konseptual
Kinerja guru adalah unjuk kerja seorang guru dalam melaksanakan tugas mengajar yang dibebankan oleh unit kerjanya untuk mempeoleh prestasi yang optimal.
b.	Definisi Operasional
Kinerja guru adalah unjuk  kerja guru dalam meningkatkan mutu pendidikan  melalui proses belajar mengajar yang meliputi: (1) konsisteni terhadap pekerjaan, (2) komitmen tugas, (3) kesesuain hasil dengan tujuan, dan (4) bekerja secara tuntas, dimana hal ini diukur melalui skor instrumen yang dikerjakan oleh responden.

c.	Kisi-Kisi Instrument
Instrument kinerja guru memiliki 4 (empat) indikator, yaitu (1) konsistensi terhadap pekerjaan; (2) komitmen tugas; (3) kesesuaian hasil dan tujuan; dan (4) bekerja secara tuntas. Indikator konsistensi terhadap pekerjaan dibagi menjadi   3 (tiga) sub indikator yaitu (a) Konsistensi penguasaan materi; (b) Konsistensi pengembangan kurikulum; dan (c) Konsistensi kegiatan pembelajaran yang mendidik. 
Indikator komitmen tugas dibagi menjadi 2 (dua) sub indikator yaitu (a) komitmen dalam pengelolaan kelas; dan (b) komitmen terhadap perkembangan pendidikan di sekolah dan masyarakat. Sedangkan Indikator kesesuaian hasil dan tujuan dibagi menjadi 2 (dua) sub indikator yaitu (a) mengelola kegiatan belajar mengajar; dan (b) memahami karakteristik siswa. 
Indikator terakhir yakni bekerja secara tuntas dibagi menjadi 4 (empat) sub indikator yaitu (a) Berprilaku sebagai pendidik profesional; (b) Bekerja efektif dengan melibatkan rekan kerja dan orang tua siswa; (c) Mengakhiri pekerjaan dengan melakukan penilaian dan evaluasi sebagai tolak ukur keberhasilan; dan (d) menampilkan diri sebagai pribadi yang mencerminkan pekerjaannya. Adapun Kisi-kisi Instrumen pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.3. Kisi-kisi angket  Kinerja Guru
No	Indikator	Sub Indikator	Nomor Item	
1.	Konsistensi terhadap pekerjaan	a.  Konsistensi penguasaan materi	1,2, 3	
		b.  Konsistensi pengembangan kurikulum	4,5,6, 7	
		c.  Konsistensi kegiatan pembelajaran yang mendidik	8,9	
2	 Komitmen Tugas 	a.  Komitmen dalam pengelolaan kelas	10,11,12, 13	
		b.  Komitmen terhadap perkembangan pendidikan di sekolah dan masyarakat	14,15

3.
	Kesesuain hasil dengan tujuan	a.  Mengelola kegiatan belajar mengajar	18,19,20	
		b.  Memahami karakteristik siswa	21,22
	
4.	Bekerja secara tuntas	a.  Berprilaku sebagai pendidik profesional	23,24	
		b.  Bekerja efektif dengan melibatkan rekan kerja dan orang tua siswa	25,26	
		c.  Mengakhiri pekerjaan dengan melakukan penilaian dan evaluasi sebagai tolak ukur keberhasilan	27,28	
		d. Menampilkan diri sebagai pribadi yang mencerminkan pekerjaannya	29,30	

d.	Jenis Instrumen
Instrumen Penelitian kinerja guru disusun dalam bentuk pernyataan yang berupa skala pengukuran yaitu Skala Likert  sebanyak 30 butir. Item-item Likert menyediakan respon dengan  kategori yang  berjenjang. Biasanya banyaknya jenjang jawaban adalah lima, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan skala 1 – 4 alternatif jawaban, yaitu: 1 (sangat jarang), 2 (jarang) , 3 (sering), dan 4 (sangat sering).
e.	Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas.
 Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan dua cara, yakni (1) validitas oleh ahli dan (2) validitas empiris. Validitas ahli meliputi (a) validitas isi yaitu validiats yang berkaitan dengan kesesuain antara indikator dan teori dengan isi instrumen, dan (b) validitas konstruksi yaitu validitas yang merujuk pada konstruktsi susunan kalimat dan teknik penulisan instrumen. Sedangkan validasi empiris, meliputi validasi yang dilakukan melalui analisis statistik terhadap hasill uji data instrumen.
Uji validitas akan dilakukan dengan metode Pearson, yaitu dengan mengkorelasikan butir-butir pada instrumen. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan tiap-tiap skor total pada tiap butir pernyataan. Uji validitas ini menggunakan bantuan program SPSS 17.0 for Windows. Dalam validitasi instrumen, sebelum disebarkan secara acak kepada 30 orang dari seluruh jumlah responden, juga dilakukan konsultasi kepada dosen pembimbing dan juga pihak yang kompeten. Kriteria penerimaan validitas dengan cara membandingkan nilai rtabel dengan rhitung. Jika rtabel < rhitung maka butir pertanyaan dinyatakan valid atau sebaliknya.  Adapun hasil uji validitas butir intrumen kinerja guru sebagai berikut. 
Tabel 3.4 Validitas Butir Intrumen Kinerja Guru
Butir Soal  	Nilai r	Ket.	Butir Soal	Nilai  r	Ket. 	
1	0,42	Valid 	16	0,60	Valid	
2	0,48	Valid	17	0,38	Valid	
3	0,44	Valid	18	0,70	Valid 	
4	-0,16	Tidak Valid 	19	0,57	Valid 	
5	0,64	Valid 	20	0,55	Valid 	
6	0,20	Tidak Valid 	21	0,58	Valid 	
7	0,32	Tidak Valid 	22	0,38	Valid	
8	0,09	Tidak Valid 	23	0,39	Valid 	
9	0,48	Valid 	24	0,54	Valid 	
10	0,53	Valid 	25	0,45	Valid 	
11	0,06	Tidak Valid 	26	0,51	Valid 	
12	0,55	Valid 	27	0,52	Valid 	
13	0,51	Valid 	28	0,52	Valid 	
14	0,44	Valid 	29	0,63	Valid 	
15	0,40	Valid 	30	0,60	Valid 	

Berdasarkan tabel 3.4 di atas, diperoleh butir intrumen yang valid sebanyak 25 butir soal, sedangkan butir soal yang tidak valid sebanyak 5 butir soal. Butir soal yang valid diketahui jika nilai r hitung > 0,36 untuk N= 30 item dan jumlah responden 30 orang. Untuk lebih lengkapnya penghitungan validitas instrumen kinerja guru dapat dilihat pada lampiran 2 (dua) halamn 113.
2. Menghitung Reliabilitas
Menghitung reliabilitas akan menggunakan nilai alfa atau Cronbach’s Alpha. Penghitungan Cronbach’s Alpha dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pernyataan dalam kuesioner. Secara umum, Wiyono (2011: 112) menyatakan bahwa reliabilitas yang ditentukan oleh nilai Cronbach’s Alpha – kurang dari  0,6 dinyatakan kurang baik. Cronbach’s Alpha dengan nilai range 0,70 dinyatakan dapat diterima dan nilai lebih dari 0,80 adalah baik. 
Kriteria penerimaan reliabilitas dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel. Maka semua data yang dianalisis dinyatakan reliabil atau dapat dipercaya, begitu juga sebaliknya. Adapun nilai hitung reliabilitas instrumen kinerja guru, diperoleh  0,858 >  0,36 maka data intrumen kinerja guru reliabel. Untk mengetahui reliabilitas data instrumen kinerja guru, dapat dilihat pada lampiran 3 (tiga) halaman 119.
2.	Variabel Lingkungan Kerja
a.	Definisi Konseptual
Lingkungan kerja adalah kondisi yang ada di sekitar guru yang dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi guru dalam menjalankan proses belajar mengajar. 
b.	Definisi Operasional
Lingkungan kerja adalah keadaan di lingkungan tempat kita bekerja baik lingkungan kerja fisik antara lain: tata ruang, kebisingan, dan  kenyamanan, maupun lingkungan non fisik antara lain: suasana kerja, dan hubungan antar individu yang dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi guru dalam menjalankan proses belajar mengajar, ditunjukkan melalui skor hasil nilai instrumen yang dikerjakan oleh responden.

c.	Kisi-Kisi Instrumen
Instrument lingkungan kerja memiliki 2 (dua) indikator, yaitu (1) lingkungan kerja fisik; dan (2) lingkungan kerja non fisik. Indikator lingkungan kerja fisik dibagi menjadi 3 (tiga) sub indikator, yaitu (a) tata ruang; (b) kebisingan; dan (c) kebersihan. Indikator lingkungan kerja non fisik dibagi menjadi 2 (dua) sub indikator, yaitu (a) suasana kerja;  dan (b) hubungan antar individu. Adapun kisi-kisi Instrumen pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.5.
Tabel 3.5. Kisi-kisi angket Lingkungan kerja
No	Indikator	
Sub Indikator
	Nomor Item	
1	Lingkungan kerja fisik	Tata ruang	1,  2, 3, 10, 11, 19, 22	
		Kebisingan	4, 5, 6, 12, 28	
		Kebersihan	8, 9, 15, 23, 24, 25, 29	
2	Lingkungan kerja non fisik	Suasana kerja	7, 13, 14, 18, 21, 30	
		Hubungan antar individu	16, 17, 20, 26, 27	

d.	Jenis Instrumen
Instrumen Penelitian lingkungan kerja disusun dalam bentuk pernyataan dari Skala Likert sebanyak 30 butir. Dalam variabel ini peneliti juga memodifikasi Skala Likert menjadi 4 item pernyataan yaitu Sangat tidak sesuai, Kurang sesuai, Sesuai, dan Sangat sesuai.
e.	Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan dua cara, yakni (1) validitas oleh ahli dan (2) validitas empiris. Validitas ahli meliputi (a) validitas isi yaitu validiats yang berkaitan dengan kesesuain antara indikatir dan teori dengan isi instrumen, dan (b) validitas konstruksi yaitu validitas yang merujuk pada konstruksi susunan kalimat dan teknik penulisan instrumen. Sedangkan validasi empiris, meliputi validasi yang dilakukan melalui analisis statistik terhadap hasill uji data instrumen.
Uji validitas akan dilakukan dengan metode Pearson, yaitu dengan mengkorelasikan butir-butir pada instrumen. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan tiap-tiap skor total pada tiap butir pernyataan. Uji validitas ini menggunakan program SPSS 17.0 for Windows. Dalam validitasi instrumen, sebelum disebarkan secara acak kepada 30 orang dari seluruh jumlah responden, juga dilakukan konsultasi kepada dosen pembimbing dan juga pihak yang kompeten. Kriteria penerimaan validitas dengan cara membandingkan nilai rtabel tabel dengan rhitung. Jika rtabel < rhitung maka butir pertanyaan dinyatakan valid atau sebaliknya. Adapun hasil uji validitas intrumen lingkungan kerja sebagai berikut.
Tabel 3.6 Uji Validitas Butir Instrumen Lingkungan Kerja
Butir Soal	Nilai r	Ket.	Butir Soal	Nilai r	Ket.	
1	0.42	Valid 	16	0,28	Tidak Valid	
2	-0.02	Tidak Valid	17	0,31	Tidak Valid	
3	0.42	Valid	18	0,38	Valid 	
4	0,64	Valid 	19	0,39	Valid 	
5	0,42	Valid 	20	0,46	Valid 	
6	0,49	Valid 	21	0,39	Valid 	
7	0,47	Valid 	22	0,13	Tidak Valid	
8	0,47	Valid 	23	0,46	Valid 	
9	0,44	Valid 	24	0,58	Valid 	
10	0,41	Valid 	25	0,43	Valid 	
11	0,45	Valid 	26	0,51	Valid 	
12	0,43	Valid 	27	0,63	Valid 	
13	0,42	Valid 	28	0,53	Valid 	
14	0,43	Valid 	29	0,70	Valid 	
15	0,38	Valid 	30	0,65	Valid 	

Berdasarkan tabel 3.6 di atas, diperoleh butir intrumen yang valid sebanyak 26 butir soal, sedangkan butir soal yang tidak valid sebanyak 4 butir soal. Butir soal yang Valid jika nilai r hitung > 0,36 untuk N= 30 item dan jumlah responden 30 orang. Untuk lebih lengkapnya penghitungan validitas instrumen lingkungan kerja dapat dilihat pada lampiran 2 (dua) halamn 115.
Hitungan reliabilitas akan menggunakan nilai alfa atau Cronbach’s Alpha. Penghitungan Cronbach’s Alpha dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pernyataan dalam kuesioner. Secara umum, Wiyono (2011: 112) menyatakan bahwa reliabilitas yang ditentukan oleh nilai Cronbach’s Alpha – kurang dari  0,6 dinyatakan kurang baik. Cronbach’s Alpha dengan nilai range 0,70 dinyatakan dapat diterima dan nilai lebih dari 0,80 adalah baik.
Kriteria penerimaan reliabilitas dengan cara membandingkan rhitung  dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel. Maka semua data yang dianalisis dinyatakan reliabilitas atau sebaliknya. Adapun nilai hitung reliabilitas instrumen lingkungan kerja, diperoleh  0,849 >  0,36 maka data instrumen lingkungan kerja reliabel. Untk mengetahui reliabilitas data instrumen lingkungan kerja, dapat dilihat pada lampiran 3 (tiga) halaman 121.

3.	 Variabel Motivasi Berprestasi
a.	Definisi Konseptual
Motivasi berprestasi adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan untuk mencapai tujuan.
b.	Definisi Operasional
Motivasi berprestasi adalah dorongan berprestasi yang berasal dari dalam diri seseorang dalam mencapai tujuan yang meliputi : dorongan untuk berprestasi, dorongan untuk berkuasa, dan dorongan untuk berafiliasi, yang dapat diukur melalui hasil instrumen yang dikerjakan oleh responden.
c.	Kisi-Kisi Instrumen
Instrumen motivasi berprestasi memiliki 3 (tiga) indikator, yaitu (1) dorongan untuk berprestasi; (2) dorongan untuk berkuasa; dan (3) dorongan untuk berafiliasi. Indikator dorongan untuk berprestasi dibagi menjadi 3 (tiga) sub indikator, yaitu (a) bersedia menerima resiko; (b) keinginan untuk mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya; dan (c) bertangung jawab terhadap pekerjaannya.
 Indikator dorongan untuk berkuasa dibagi menjadi 3 (tiga) sub indikator, yaitu (a) motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungan; (b) memiliki karakter kuat untuk memimpin; dan (c) memiliki ide-ide untuk menang. Sedangkan indikator dorongan untuk berafiliasi dibagi menjadi 4 (empat) sub indikator, yaitu (a) membentuk pertemanan; (b) senang bersosialisasi; (c) bekerja sama dalam pekerjaan; dan (d) jatuh cinta terhadap pekerjaan. Adapun kisi-kisi Instrumen pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.57.
Tabel 3.7. Kisi-kisi angket Motivasi Berprestasi
No	Indikator	Sub Indikator	No Item	
1	Dorongan untuk berprestasi	Bersedia menerima resiko 	1,2,24	
		Keinginan untuk mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya	3,4,21	
		Bertangung jawab terhadap pekerjaannya	5,6,25	
2	Dorongan untuk berkuasa	Motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungan	7,8,22	
		Memiliki karakter kuat untuk memimpin	9,10,23	
		Memiliki ide-ide untuk menang	11.12,26	
3	Dorongan untuk berafiliasi	Membentuk pertemanan	13.14,28	
		Senang bersosialisasi	15,16,27	
		Bekerja sama dalam pekerjaan	17,18,29	
		Jatuh cinta terhadap pekerjaan	19,20,30	

d.	Jenis Instrumen
Instrumen penelitian motivasi berprestasi disusun dalam bentuk pernyataan yang berupa angket sebanyak 30 butir. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert yang dimodifikasi menjadi empat item jawaban yaitu: Tidak pernah, Kadang-Kadang, Sering, Selalu.
e.	Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan dua cara, yakni (1) validitas oleh ahli dan (2) validitas empiris. Validitas ahli meliputi (a) validitas isi yaitu validiats yang berkaitan dengan kesesuain antara indikatir dan teori dengan isi instrumen, dan (b) validitas konstruksi yaitu validitas yang merujuk pada konstruksi susunan kalimat dan teknik penulisan instrumen. Sedangkan validasi empiris, meliputi validasi yang dilakukan melalui analisis statistik terhadap hasill uji data instrumen.
Uji validitas akan dilakukan dengan metode Pearson, yaitu dengan mengkorelasikan butir-butir pada instrumen. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan tiap-tiap skor total pada tiap butir pernyataan. Uji validitas ini menggunakan program SPSS 17.0 for Windows. Dalam validitasi instrumen, sebelum disebarkan secara acak kepada 30 orang dari seluruh jumlah responden, juga dilakukan konsultasi kepada dosen pembimbing dan juga pihak yang kompeten. Kriteria penerimaan validitas dengan cara membandingkan nilai rtabel tabel dengan rhitung. Jika rtabel < rhitung maka butir pertanyaan dinyatakan valid atau sebaliknya. Adapun hasil uji validitas intrumen lingkungan kerja sebagai berikut.
Tabel 3.8 Uji Validitas Butir Instrumen Motivasi Berprestasi
Butir Soal  	Nilai r	Ket.	Butir Soal	Nilai  r	Ket. 	
1	0,48	Valid 	16	0,42	Valid	
2	0,41	Valid	17	0,41	Valid	
3	0,41	Valid	18	0,43	Valid 	
4	0,41	Valid 	19	0,43	Valid 	
5	0,30	Tidak Valid 	20	0,07	Tidak Valid 	
6	0,39	Valid 	21	0,02	Tidak Valid 	
7	0,58	Valid 	22	0,40	Valid	
8	0,51	Valid 	23	0,47	Valid 	
9	0,58	Valid 	24	0,60	Valid 	
10	0,38	Valid 	25	0,40	Valid 	
11	0,41	Valid 	26	0,41	Valid 	
12	0,46	Valid 	27	0,47	Valid 	
13	0,58	Valid 	28	0,53	Valid 	
14	0,50	Valid 	29	0,45	Valid 	
15	0,44	Valid 	30	0,20	Tidak Valid 	

Berdasarkan tabel 3.8 di atas, diperoleh butir soal yang valid sebanyak 26 butir soal, sedangkan butir soal yang tidak valid sebanyak 4 butir soal. Butir soal yang Valid diketahui jika nilai r hitung > 0,36 untuk N= 30 item dan jumlah responden 30 orang. Untuk lebih lengkapnya penghitungan validitas instrumen motivasi berprestasi dapat dilihat pada lampiran 2 (dua) halamn 117.
Lebih lanjut, hitungan reliabilitas akan menggunakan nilai alfa atau Cronbach’s Alpha. Penghitungan Cronbach’s Alpha dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pernyataan dalam kuesioner. Secara umum, Wiyono (2011: 112) menyatakan bahwa reliabilitas yang ditentukan oleh nilai Cronbach’s Alpha kurang dari  0,6 dinyatakan kurang baik. Cronbach’s Alpha dengan nilai range 0,70 dinyatakan dapat diterima dan nilai lebih dari 0,80 adalah baik.
Kriteria penerimaan reliabilitas dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel. Maka semua data yang dianalisis dinyatakan reliabilitas atau sebaliknya. Adapun nilai hitung reliabilitas instrumen lingkungan kerja, diperoleh  0,835 >  0,36 maka data instrumen motivasi berprestasi reliabel. Untk mengetahui reliabilitas data instrumen motivasi berprestasi, dapat dilihat pada lampiran 3 (tiga) halaman 123.

F.	Teknik Analisis Data
Analisis data adalah kegiatan yang bertujuan untuk menyederhanakan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dalam proses ini statistik dipergunakan untuk menyederhanakan data.
1.	Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang diperoleh dan menemukan nilai-nilai yang di-peroleh dalam analisis statistik inferensial. Analisis statistik ini meliputi nilai rata-rata, median, modus, dan standar deviasi.
2.	Analisis Statistik Inferensial
Analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi liniear sederhana, uji regresi linier ganda, dan uji parsial (Uji T).  
a.	Uji Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y)
Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X   = Variabel independen
a    = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
     b    = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
b.	Uji persamaan regresi ganda dengan dua variabel bebas 
Ŷ = ao + b1X1 + b2X2 
Keterangan :	Ŷ	= Kinerja Guru
			ao 	= Konstanta
			b1b2	= koefisien regresi
			X1	= Lingkungan Kerja
			X2	= Motivasi Berprestasi
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan nilai sig. 0,05. Jika sig. < 0,05 maka ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y (Ha diterima), sebaliknya jika nilai sig. > 0,05 maka tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y (Ho diterima) (Wiyono, 2011: 43).
c.	Uji Parsial (Uji-t)
Pengujian hipotesis dengan uji-t bertujuan untuk membandingkan nilai P dengan nilai α pada taraf nyata 95% dan α = 0,05. Kriteria pengujian Ho : Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat; Ha : Variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat (Wiyono, 2011: 294). Menurut Wiyono, daerah penolakan dan daerah penerimaan diputuskan sebagai berikut:
Ho ditolak dan Ha diterima, jika ρ < α
Ho diterima dan Ha ditolak, jika ρ > α 
3.	Interpretasi R2
Interpretasi terhadap koefisien regresi dan koefisien determinasi () dari model regresi berganda adalah perlu. Dalam uji statistik masih diperlukan untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi () guna mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Langkah selanjutnya mencari koefisien Regresi untuk masing-masing variabel bebas, yaitu untuk mengetahui besarnya kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dan untuk mengetahui variabel bebas mana yang mempunyai sumbangan terbesar (dominan 0 terhadap variabel tidak bebas).

G.	Hipotesis Statistik
Formulasi hubungan kausal antar variabel penelitian, seperti divisualkan dalam gambar 3.1 di atas, di rumuskan menjadi tiga pasangan hipotesis statistik, sebagai berikut di bawah ini:
Hipotesis pertama, Ho : 
		          Ha : 
Hipotesis kedua,     Ho : 
		          Ha : 
Hipotesis ketiga,     Ho : 
		          Ha :